Мы обратились за комментарием к председателю комиссии профкома Губе Татьяне Яковлевне.

– Татьяна Яковлевна!  Сейчас много говорят о грейдинговой системе оплаты труда. Хотелось бы знать Ваше мнение, как специалиста по вопросам труда и заработной платы.

– Да, действительно, сейчас много информации о системе оплаты труда на основе  грейдов и, что  интересно, отзывы самые противоречивые.

Я ознакомилась как с мнением научных работников, так и с отзывами специалистов предприятий, где грейдинговая система внедрена.

Честно будет сказать (и в этом мнение всех сходятся),  что большинство плюсов от внедрения новой системы имеет работодатель.

Введение системы связано с большими  финансовыми  затратами (150-170 тыс долларов), а это деньги, заработанные предприятием.

Один из минусов системы заключается в субъективности оценки должностей, так как на первый план выходят личные взаимоотношения руководства структурного подразделения с рабочими. Если на предприятии много «своих», то  вопросы эффективности сотрясают воздух.

Вызывает сомнения и корректная оценка должностей. В «Справочнике квалификационных характеристик профессий работников» доступно и понятно выписаны все правила, предназначения,  на основе которых составлены должностные и рабочие  инструкции, а при этой системе всех объединяют грейды. Раньше тарификация  устанавливалась и регулировалась Законодательством Украины, а сейчас? А сейчас все будут работать в одной вилке. Работодателю отпадет вопрос разработки инструкций.  Зато работы добавиться мастерам в проставлении баллов, вместо  выполнения и контроля производственных процессов.

При внедрении системы вроде и предусмотрено сохранение фонда оплаты труда, но как показывает практика – фонд оплаты труда сокращается от 5% до 30%, и ,как следствие – оптимизация численности персонала то ли за счет высвобожденных не значимых для компании должностей, то ли за счет совмещения профессий.

Оплата сверхурочных, работы в выходные дни, совмещение профессий и т.д. тоже вызывает большой вопрос, т.к. выполнение  этих работ вменяется, согласно описанию рабочих мест, в обязанности работника.

Наше предприятие – одно из достаточно крупных в  горно-металлургическом комплексе и  к тому же является градообразующим, поэтому, исходя из опыта уже внедривших новую систему оплаты труда предприятий, я думаю, стоит прислушаться к тому, что лучше обкатать нововведение на одном-двух подразделениях в течение как минимум шести месяцев, затем проанализировать плюсы и минусы системы и, внеся необходимые корректировки, продвигать ее дальше.

А может надо не изобретать велосипед, а усовершенствовать его?  Может стоит усовершенствовать имеющуюся систему оплаты труда, доведя долю основной заработной платы до 70%?  И сразу отпадет целый ряд вопросов по дополнительным положениям.